Réussir le changement en entreprise en 8 étapes

Réussir le changement en entreprise en 8 étapes
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Publié le 28 octobre 2025 par Abigail Alves

La rentrée est souvent synonyme de changements, y compris sur le lieu de travail. Quand on parle de “changement organisationnel”, on fait référence à une transition d’un état actuel vers un autre futur dans une organisation. [1] 

Ce changement peut concerner la structure de l’organisation, sa stratégie, ses politiques, ses technologies, sa culture ou encore ses procédures [2]. Du fait des évolutions par exemple technologiques comme l’utilisation de l’intelligence artificielle, économiques, démographiques ou encore politiques, les organisations sont souvent amenées à instaurer ces changements [1] . 

Qu’il soit planifié de longue date ou plus soudain, qu’il s’agisse d’un changement radical ou progressif, il nécessite une gestion efficace pour être mené à bien.  

Comprendre les résistances pour un changement efficace 

Lors de changements organisationnels, il est normal que les collaborateurs et collaboratrices qui seront touchées aient des préoccupations. Ces personnes peuvent passer par 7 différentes phases [3]. : 

  1. Aucune préoccupation : c’est le cas lorsque la personne ne se sent pas (encore) concernée par le changement 
  2. Préoccupation pour soi : elles concernent l’impact du changement sur la situation personnelle comme le travail, les responsabilités, le rôle etc… 
  3. Préoccupation à propos de l’organisation : la personne s’interroge sur la légitimité du changement et la capacité de la structure à changer. 
  4. Préoccupations centrées sur le changement : la personne s’interroge sur le changement en lui-même et son plan de réalisation. 
  5. Préoccupations sur sa propre adaptation : inquiétudes sur le soutien apporté pour s’adapter. 
  6. Préoccupations à propos de la collaboration avec les collègues. 
  7. Préoccupation sur l’amélioration continue du changement. 

Ces préoccupations peuvent par ailleurs évoluer dans le temps et toutes les personnes ne se trouvent pas toutes à la même phase en même temps. 

Les personnes qui expriment leurs préoccupations par rapport au changement sont souvent blâmées et accusées d’y résister. Cependant, ces préoccupations sont une ressource qu’il ne faut pas ignorer. C’est en effet un retour qui questionne tant sur la forme que sur le contenu du changement et peut amener à améliorer son implémentation. 

De plus, les oppositions ouvertes, le sabotage ou encore la rotation du personnel (turnover) sont des conséquences possibles d’un changement organisationnel mal géré.[1]  

Comment planifier et exécuter un changement organisationnel en 8 étapes ?  

D’après le professeur John Kotter d’Harvard Business School[4], les entreprises devraient suivre ces 8 étapes pour instaurer efficacement un changement organisationnel :  

  1. Créer un sentiment d’urgence : Les personnes sont plus susceptibles d’accepter un changement si elles comprennent pourquoi il est nécessaire. Par exemple, lorsque ce changement est lié à une concurrence accrue, à la réputation de l’entreprise ou à des évolutions du marché. 
  2. Former une coalition : Il est essentiel de s’appuyer sur des leaders ou des personnes influentes au sein de l’organisation. Leur engagement peut encourager les autres à adhérer au changement.  
  3. Développer une vision claire du changement : Une vision inspirante et alignée avec les valeurs de l’entreprise permet aux personnes de se projeter positivement dans l’avenir. Elle donne un sens au changement et motive les équipes à y contribuer. 
  4. Communiquer le plan de changement : La transparence est primordiale. Il faut expliquer clairement ce que le changement implique, quand il aura lieu et pourquoi il est mis en œuvre. Une bonne communication réduit les incertitudes et renforce la confiance. 
  5. Éliminer les obstacles : Même avant de lancer la transformation, il est important d’identifier et de lever les freins potentiels. Cela peut concerner des processus inefficaces, des résistances internes ou des ressources manquantes. 
  6. Créer des victoires rapides : Montrer des résultats concrets, même modestes, dès les premières étapes du changement permet de renforcer la motivation et la crédibilité des personnes qui portent le projet. Pour se faire, il peut être judicieux de diviser ce plan en phases pour mieux suivre les progrès.  
  7. Consolider les acquis en partageant les réussites, réévaluant le changement et réajuster si besoin. 
  8. Ancrer le changement dans la culture de l’entreprise : Une fois le changement instauré avec succès, il peut être intégré aux pratiques et aux valeurs de l’organisation. 

Les changements organisationnels peuvent générer des préoccupations et du stress chez les personnes concernées. Il est donc crucial de les soutenir tout au long du processus même après l’implémentation du changement. 

Sources

Abigail Alves, consultante psychologue du travail et doctorante en gestion spécialisée sur les sujets de l’autonomie, la diversité et le leadership au travail.